Avocat à Aix en Provence Maitre Guillaume Goguet,  vous en dit plus sur la discrimination dans l’entreprise.

Discriminations au sein de la société : l’exigence d’une preuve renouvelée

En droit français, les faits de discrimination recouvrent, en droit pénal et en droit social, une qualification assez semblable.

Cependant, les règles procédurales et probatoires applicables divergent.

Ce constat apparait en suite de la conformité du droit français au droit européen, le premier ayant aménagé la charge de la preuve en application des règles du second.

C’est dans ce contexte que la Cour de cassation a estimé que « les salariés ont pour unique obligation de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, à charge pour l’employeur de démontrer, reconventionnellement, que sa décision était fondée sur des éléments objectifs étrangers à tout acte discriminatoire ».

Plus avant, c’est par une loi du 27 Mai 2008 (n°2008-496), portant dispositions d’adaptation au droit communautaire relativement à la lutte contre les discriminations, qu’il a été posé que : « toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte, présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie en défense de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ».

Ce qui est à noter cependant, c’est que l’article 4 de cette loi est agrémenté d’un alinéa faisant exclusion de ce régime probatoire devant les juridictions répressives.

En sorte que, en matière pénale, et vu le principe de présomption d’innocence, il appartient toujours à la partie poursuivante de rapporter la preuve de la caractérisation de l’infraction.

C’est dans cet esprit que la Chambre criminelle de la Cour de cassation, interprétant l’ensemble des articles 225-2 du Code pénal et L.2141-5 du Code du Travail, confirmait que la charge de la preuve en matière pénale demeurait à l’accusation (Crim. 3 avril 2007, n° 06-81.784, F-P+F+I).

Dit autrement, les dispositions de l’article L.2141-5 du Code du Travail ne sauraient prévoir un régime probatoire dérogatoire dépossédant le Parquet de son office.

Ce sont donc bien la partie civile et le Ministère public qui portent le fardeau de la preuve.

Attention toutefois, si la charge de la preuve en matière de discrimination n’est pas altérée, pour autant le défendeur reste débiteur de la preuve des faits l’exonérant de sa responsabilité pénale.

Il faut bien comprendre l’esprit de l’allègement mis en place par le législateur.
En effet, les faits de harcèlement sont en règle générale peu connus, difficilement démontrables et sournois.

En sorte que, dans un souci de bonne justice, des facilités probatoires sont accordées.

Ainsi, l’employeur pour s’exonérer s’il est enclin à :

♣    Justifier quelconque discrimination liée à l’état de santé ou le handicap.
♣    Justifier toute discrimination fondée sur le sexe, l’âge ou l’apparence physique lorsque pareils motifs sont soulevés à raison d’une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif soit dument avéré et le motif d’exigence proportionnel.
♣    Démontrer que la discrimination fondée sur la nationalité résulte de l’application scrupuleuse des dispositions particulières à la fonction publique.

Ces quelques exemples ont vocation à être plus avant précisés par le Cabinet GOGUET – Avocats lors des entretiens en étude.

Enfin, comment ne pas conclure sur les modes de preuves admissibles ?

Si l’article 427 du Code de procédure pénale prévoit que : « hors les cas ou là loi en dispose autrement, les infractions peuvent être établies par tout mode de preuve et le juge décide d’après son intime conviction », le législateur a su aménager la rigueur du texte.

La Chambre criminelle de la Cour de cassation, par un arrêt de principe en date du 11 Juin 2002 (Crim. 11 Juin 2002., n°01-85.559, F-P+F), a admis la recevabilité de la preuve par la méthode appelée du « TESTING ». Une méthode et une jurisprudence confirmées à l’aune de la loi du 31 Mars 2006 pour l’égalité des chances (Loi n°2006-396).

Aussi, l’article 225-3-1 du Code pénal dispose que : « les délits prévus par la présente section sont constitués même s’ils sont commis à l’encontre d’une ou plusieurs personnes ayant sollicité l’un des biens, actes, services ou contrats mentionnés à l’article 225-2 dans le but de démontrer l’existence du comportement discriminatoire, dès lors que la preuve de ce comportement est établie ».

Le principe de liberté de la preuve, et donc par ricochet la marge d’intervention de l’avocat, est élargi.

Assurément, les autorités d’enquêtes sont assujetties à cette liberté. Mais elles ne sont pas isolées.
Ainsi, les contrôleurs du Travail, vu l’article L. 8113-5 du Code du Travail, leur attribut cette liberté. Idem pour les inspecteurs. A fortiori, la HALDE est détentrice d’une liberté plus grande encore quant aux modes de preuve.

Le Cabinet GOGUET – Avocats tenait à savoir sa clientèle au faîte de ces éléments jouxtant tout à la fois le droit pénal et le droit du travail.

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